У період розвитку свого бізнесу компанії шукають нових фахівців. Основне питання, яке постає перед керівництвом: шукати власними силами чи звернутись до рекрутингової агенції (https://www.evotalents.school/)? Спробуємо розібратись.
По-перше, можна відштовхнутись від матеріальних витрат. У цьому випадку внутрішніх рекрутерів треба мати, якщо витрати на їх заробітну плату менші ніж будуть витрачені на пошук нових фахівців.
По-друге, рекрутерів inhouse варто тримати якщо у вас велика компанія.
У таких випадках HR команда виконує весь перелік обов’язків рекрутера: розміщення вакансії, аналіз кандидатів, їх відбір, співбесіди та підписання офферу.
Тепер наведемо перелік переваг при зверненні до рекрутингової агенції:
1. Агенції знають де саме шукати дефіцитних та висококласних спеціалістів. Це робота, яку вони роблять щодня.
2. Робота у сфері IT. Рекрутингові агенції що спеціалізуються у цій галузі можуть задовольнити вибагливих замовників. Внутрішній відділ у більшості випадків треба вчити.
3. Швидкість. Це стосується і пошуку, і закриття вакансії.
4. Робота командою. В агенції багато рекрутерів й усі вони можуть допомагати один одному закривати складні вакансії.
5. Робота зі спеціальними програмами та методиками що автоматизують аналіз та пришвидшують пошук.
6. У результаті відбору та тестування агенція може надати замовнику конкретну людину що підходить для роботи. HR відділ буде довго аналізувати й обирати серед кількох кандидатів.
7. Конфіденційність. Інколи це буває важливо. Агенція подає оголошення про вакансію від свого імені не називаючи замовника.
Всі етапи розвитку рекрутера
Тепер кілька слів про те, які бувають рекрутери за своїм досвідом та як цього досвіду набратись. Усім працівникам цікаво якось виміряти свій професійний рівень. Але функціональні обов’язки у багатьох споріднених професіях перетинаються, на рекрутерів «навішують» багато додаткових функцій. Та й згідно зі штатним розкладом незрозуміло якому рівню спеціаліста відповідає професія.
Тому розвиток рекрутера відбувається за таким умовним поділом:
- Junior recruiter / молодший рекрутер (стаж роботи до 2–х років);
- Middle recruiter / досвідчений рекрутер (від 2 до 5 років);
- Senior recruiter / провідний рекрутер (більш ніж 5 років);
Загалом цей поділ дуже приблизний. Новачок за 2 роки практики та навчань буде вміти набагато більше, ніж рекрутер, який 5 років монотонно займався однією й тією ж роботою.
Як Junior стати Senior рекрутером
Компетенція IT рекрутера складається із чотирьох складових: знань, вмінь, навичок та досвіду. Тому молодшому рекрутеру (Junior) недостатньо провести два роки на робочому місці щоб стати Middle. Це градації професійної зрілості.
Показником такої зрілості може бути зміна функціональних обов’язків. Якщо рекрутер самостійно напряму спілкується із замовниками, проводить співбесіди, може керувати строками закриття вакансій, то такого «новачка» можна сміливо записувати у Middle незалежно від його стажу роботи.
Жага до знань та цілеспрямованість дадуть рекрутеру не менше ніж термін його перебування на посаді.
