До сих пор мы рассматривали набор персонала с общей точки зрения. Если сосредоточится на сфере IT, то проблема может стать еще более сложной, поскольку технология претерпевает процесс непрерывных и быстрых изменений. Количество предложений о работе в сфере IT, но и содержание этих предложений значительно трансформировались.
Более того, мир IT не избежал влияния текущей экономической ситуации и ситуации в сфере занятости, которая привносит такие аспекты, как:
- временная занятость,
- рост сервисных компаний,
- распространение фриланса.
С чисто технической точки зрения, если мы проанализируем новейшую историю IT, то обнаружим ряд событий, которые необходимо учитывать при оценке способностей специалиста. Когда речь идет о выборе кадра, преобладают два фундаментальных критерия:
- универсальность,
- высокая специализация.
Есть один ключевой момент: набор персонала должен осуществляться методологически.
Первый шаг состоит в определении требований в соответствии с конкретными потребностями. Рекомендуется: избегать двусмысленности и неопределенности; различать обязательные, приоритетные и желательные требования; уточнять технический профиль и знания.
Это определение имеет огромное значение, поскольку оно напрямую влияет на такие аспекты, как количество и качество группы кандидатов, четкость критериев, которые будут учитываться в процессе отбора, направленность цели и т.д.
После того, как определили конкретные профили в соответствии с нашими потребностями, перед нами встает новый вопрос: каким образом мы собираемся удовлетворить эти потребности. Существует ряд альтернатив, таких как: прямой отбор и найм персонала, наем внештатных сотрудников, использование услуг специализированной компании или поручение специализированной компании провести процесс отбора, а затем нанять рекомендованных кандидатов. К сожалению, панацеи в этом вопросе не существует, предпочтительно учитывать такие факторы, как философия компании, предыдущий опыт, характеристики выполняемой работы, соображения рентабельности и т.д..
Подбор ИТ-персонала – это способ включения человеческого и технического капитала в нашу компанию, отсюда его важность. Плохая кадровая политика, в этом смысле, может разрушить планы компании и даже повлиять на внутреннюю структуру и функционирование. С другой точки зрения, хорошая политика отбора и найма персонала может решить некоторые внутренние проблемы, зарядить энергией и активизировать работу компании.
Наверное, не будет ошибкой сказать, что подбор персонала в ИТ-секторе сложнее, чем в любой другой профессиональной отрасли. За последние десять лет мы прошли путь от небольшого профессионального заповедника с достаточно ограниченным количеством сред, инструментов и машин до огромного разнообразия типов ИТ-профессионалов или стремящихся к этому профессионалов, а также широкого спектра инструментов, систем, утилит, сред и философий.
Если посмотреть на это сравнение более внимательно, чем в прошлом, то можно сделать следующие сопоставления:
Эта растущая сложность заставляет уделять особое внимание качеству процесса или механизма подбора персонала, который мы используем. В дополнение к определению предварительных требований и профилей, особое внимание должно быть уделено другим вопросам, таким как:
– Прием, управление и организация входящих заявок на работу.
– Возможность создания организованной базы данных персонала.
– Протокол отбора: вызовы, уровни и развитие интервью, сообщение результата и т.д….
– Разработка тестов и тестов различных типов (технических, психологических, других и т.д.).
– Оценка критериев и моделей оценки человеческих и технических ресурсов.
Подводя итог сформулированным подходам, можно сделать вывод, что при отборе ИТ-персонала необходимо проводить анализ “качество-затраты-риски”, как усилий, которые могут быть приложены при отборе, так и ресурсов, которые будут наняты, в зависимости от важности выполняемых работ.
ITExpert – это ваш помощник в найме талантливых кадров, которые идеально подходят компании.
